7 REDENEN OM WEL EEN ASSESSMENT TE DOEN

1. Uiteraard heeft de psycholoog de wijsheid niet in pacht en zo benaderen wij ook niet een assessment. We hebben de kandidaat werkelijk nodig voor alle informatie en zijn of haar inbreng is zeer relevant.

2. Een e-assessment zal altijd slechts onderdeel zijn van een veel groter geheel aan informatie verzameling. Zo heb je bijvoorbeeld een CV van de kandidaat en je voert een of meerdere gesprekken. De uitslag van een online assessment kan je bijvoorbeeld gebruiken in dergelijke gesprekken, waardoor die meer diepgang en betekenis krijgen. Met een e-assessment verzamel je systematisch en objectief informatie die vervolgens wordt gerepresenteerd tegen de achtergrond van een bepaalde normgroep. Een resultaat, de score op een eigenschap bijvoorbeeld, is dus nooit op zichzelf goed of fout, maar in vergelijking met anderen meer of minder aanwezig.

3. Feitelijk geldt: hoe meer informatie hoe waardevoller en preciezer het resultaat. Juist de tendens dat het allemaal vooral kort moet, levert een minder betrouwbaar en valide uitkomst op. Ook veel leuker is het, in deze tijd van online entertainment, nauwelijks te maken. Stel je voor dat met plaatjes wordt gewerkt: zie jij het verschil tussen een tekening van iemand die zit te wachten, zit na te denken, een tekst zit te herhalen in gedachten of zich zit te vervelen? Het verschil in een gezicht dat serieus kijkt, openhartig kijkt of eerlijk kijkt, en liever iemand van 20, 30 of 65 jaar oud? Hoe meer ruimte voor interpretatie verschillen (of andere ‘ruis’), hoe minder valide het resultaat.

4. Resultaten behouden gemiddeld maximaal 2 jaar hun betekenis. Na deze periode dienen zij ook sowieso te worden vernietigd. Dat deze periode een gemiddelde is, heeft te maken met het feit dat mensen op jongere leeftijd sneller veranderen dan op latere leeftijd. Ondanks het gegeven dat persoonlijkheid een relatief stabiele factor is.

5. Achter de wereld van assessments zit bij de gerenommeerde bureaus, met wetenschappelijk opgeleide psychologen en aanwezige controlemechanismen als NIP en ISO certificaten, allerlei regels, richtlijnen, voorschriften, protocollen, reglementen, statuten, gedragscodes, diploma’s, bezwaarprocedures, enzovoort.

6. Het issue is niet of je als persoon deugt (of zoiets), maar of je past in een bepaalde context. De definitie van geschiktheid ligt al lang achter ons, het gaat om passendheid, of tegenwoordig toegevoegde waarde. Bovendien kun je er zelf een groot voordeel mee doen, niet alleen in de werkcontext. Afdelingsassessments bestaan wel degelijk en worden ook met grote regelmaat toegepast. Ook de kandidaat krijgt dan inzicht in het team waar zij of hij deel van gaat uit maken.

7. Er treedt de afgelopen jaren een verschuiving op van selectie naar ontwikkeling. Dat betekent dat een kandidaat steeds meer zelf voordeel kan putten uit een assessment. Het ‘jezelf beter voordoen’ komt steeds meer op de achtergrond. Rollenspelen blijven een lastig punt en kennen (te) veel nadelen. Ooit is het logischerwijs ontstaan: om te weten hoe type-vaardig een secretaresse is, lijkt het vanzelfsprekend dat in de praktijk vast te stellen: hier is de tekst, de tijd loopt en starten maar…
Dus niet alleen praten over wat je doet, maar vooral laten zien wat je kunt, was uitgangspunt. Bij iScreen hebben we het belevingsonderzoek hiervoor ontwikkeld.

Neem contact op

- Alexander Tegenbosch, Directeur iScreen